INSTITUIÇÃO EDUCACIONAL SÃO JUDAS TADEU
FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E CIÊNCIAS
CONTÁBEIS
Curso de Administração
RESENHA CRÍTICA: VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL E
AUTOMOTIVAÇÃO[1]
Juliana Picetti, Thais Carreires[2]
Porto Alegre/RS
2012
O EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
ASCHENBACH, Alexandre. Valorização profissional e automotivação.
Análise de sistemas USF, São Paulo. Disponível em:
<http://www.artigonal.com/>.
Acesso em: 06 set. 2012.
Não se pode ignorar o
círculo virtuoso da valorização profissional e da automotivação. Muitas
companhias acabam deixando de fazer sua parte por estar focada na busca de
funcionários exemplares que irão satisfazer a sua empresa. Entretanto, a
recíproca é verdadeira, pois muitos funcionários acabam esperando que a empresa
os motive. A partir disso, surgem algumas perguntas: Quem é o bom profissional?
Quem é a boa empresa? Há como manter um equilíbrio entre as duas partes?
Nada deve impedir a automotivação
de um profissional. Nem mesmo as dificuldades, pois essas devem servir como um
“empurrão” para o seu crescimento. Na rotina diária, muitos fatos desagradáveis
colaboram para um desânimo pessoal, porém, é preciso ter força de vontade e fé
em si mesmo para poder reagir de forma positiva sobre esses acontecimentos e
não esperar que a empresa o faça. É fundamental ter metas e objetivos para se
alcançar a automotivação. Não se deve parar e nem desistir porque alguém ou
algo na empresa desagradou. Deve-se lembrar que sempre se pode manter o
controle da situação tendo, portanto, a liberdade de se tomar uma atitude.
As empresas, por sua vez,
devem estimular o crescimento profissional e pessoal do funcionário, dando-lhe
a liberdade de usar suas habilidades da melhor maneira possível, sabendo
respeitá-lo em seu trabalho e conhecimento. Muitas organizações exigem como
requisito habilidades e conhecimentos desnecessários para um determinado cargo
e acabam até pagando mais por algo que não precisam. Por isso, é necessário que
a empresa defina com cuidado a descrição de seus cargos, estabelecendo um plano
de carreira e fazendo com que seus profissionais saibam onde devem chegar,
evitando, assim, que estudem e se formem em outros ramos por não verem
oportunidades na carreira que trilham atualmente.
As organizações devem
enxergar suas necessidades e criar metas e objetivos para que essas sejam
supridas e, ao mesmo tempo, beneficiar e automotivar o funcionário. Além disso,
a empresa, por meio de premiações e remuneração variável, baseadas em metas a
serem atingidas e na colaboração, motiva o funcionário em busca de crescimento
na empresa. Portanto, isso não deve ser tratado como uma perda e sim como um
investimento. Outrossim, tão importante ou mais do que os benefícios citados
anteriormente, está o respeito, que gera um clima agradável e motivante, seja na
palavra dada, nas políticas ou regras adotadas pela empresa.
Ao abordar o tema automotivação,
o autor afirma que nada que aconteça na organização deve impedir que o
profissional se automotive e que sua motivação deve vir de dentro. Uma das
teorias mais conhecidas em relação à motivação é a Teoria de Maslow[3],
chamada de Hierarquia das necessidades,
a qual, em linhas gerais, afirma que uma necessidade satisfeita não motiva mais
o comportamento, apenas as necessidades não satisfeitas é que influenciam o indivíduo
na busca por objetivos. Tal teoria parte do pressuposto de que os motivos do
comportamento humano residem no próprio indivíduo e que, portanto, sua ação e
comportamento derivam de forças que existem dentro dele mesmo, corroborando
assim com a visão do autor. Maslow acrescenta, ainda, que algumas dessas
necessidades são conscientes, enquanto outras não.
Em relação à valorização profissional, o autor defende a
elaboração do plano de carreira e que as organizações ofereçam benefícios pelo
atingimento de metas. Nesse ponto, outra teoria conhecida que corrobora com o
pensamento do autor é a Teoria dos dois
fatores, de Herzberg[4],
que defende que a motivação para o trabalho depende de fatores higiênicos, ou
seja, condições físicas e ambientais de trabalho, como salário, benefícios,
políticas da empresa, etc., que, quando atendidos, evitam fontes de
insatisfação e de fatores motivacionais, referindo-se então ao cargo e tarefas
a serem desempenhadas, afirmando que quando satisfeitas produzem efeito
duradouro e aumentam a produtividade, envolvendo sentimentos de realização,
crescimento e o tão esperado reconhecimento profissional. Para Aguiar (2005)[5],
usam-se nas organizações recompensas ou satisfações instrumentais para
introduzir os comportamentos necessários. Por meio desse padrão, tenta-se
recompensar os comportamentos desejados, esperando-se que, à medida que as
recompensas aumentem, as motivações também aumentem.
O autor oferece um
instigante artigo, dando visibilidade ao jogo de forças entre empresa e funcionário,
no qual, de um lado, há um ser humano com objetivos pessoais e aspirações e, de
outro, a organização com objetivo de atingir metas e obter lucro. Através do
artigo, o autor empenhou-se em apresentar as características marcantes da automotivação
e da valorização profissional, o que nos levou a compreender até onde vai a
responsabilidade de cada uma das partes nesse processo organizacional. A partir
das teorias de Maslow e Herzberg, pode-se perceber que é possível que um
equilíbrio entre as duas partes possa ser alcançado, proporcionando benefícios
para ambas.
[1] Resenha
realizada como prática de produção textual da disciplina de Comunicação e Expressão, sob orientação
da Profª Drª Edelvira Aída da Silva Moreira.
[2] Juliana Picetti é acadêmica do
curso de Ciências Contábeis e Thais Carreires é graduanda do
curso de Administração
de Empresas.
[3]
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:
o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
[4]
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:
o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
[5]
AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à
administração: uma abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva,
2005. 423 p.
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